您现在的位置：专家撰写"简易读本" 用工即算建立劳动关系
2007-12-31 02:14:09 复制本文地址传给QQ/MSN线上好友
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| 第10届全国人民代表大会常务委员会第8次会议表决通过了《劳动合同法》。 |
A 国家通过立法保护劳动者
关于劳动合同法是“单保护”还是“双保护”，在立法过程中曾有过争论。
市场经济的发展需要源源不断的优质的劳动力，然而，由于多数劳动力不具备不可替代性，用人单位往往不愿在提高劳动力素质上投入成本，甚至会因为过度加班、工伤等带来劳动力的过度消耗。对于用人单位来说，这种个别劳动力的过度消耗并无任何影响，当劳动力能力下降甚至病残时，用人单位可以从劳动力市场上补充新的劳动力进来。但是，任何劳动力的损伤都是国家“总劳动力”的损伤，会影响国家对充足的、高素质的劳动力的保障，进而可能会影响市场经济的发展和政权的维护。所以说，国家通过立法保护劳动者是种必然。
B 重新界定“劳动关系”含义
劳动合同法立法中确定该法的保护对象，不再着眼于是否签订书面劳动合同，而是重视是否有劳动用工这一法律事实。
劳动合同法规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立。
劳动关系确定要素的变化，也就带来了保护范围的扩大。比如，民办非企业等新的用工主体以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，也都成了法律的保护对象。而且，事业单位中的劳动者，除法律、行政法规或者国务院另有规定的，也成为劳动合同法的保护对象。
此外，小时工等非正规就业，在劳动报酬等方面也有了明确的法律保护。甚至，不具备合法经营资格的用人单位的所谓“非法用工”， 也能获得法律保护。
C 扩大劳动者流动的自由
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
对预约赔偿，劳动合同法按照“普遍禁止、特殊许可”的原则，规定除培训和竞业外一概禁止约定违约金。其中，对培训设立了“提供专项培训费用”和“进行专业技术培训”两个要件。
而对于劳动者辞职，劳动合同法规定只要劳动者履行了提前书面通知的程序即可解除劳动合同而不需要用人单位的批准。同时明确用人单位有“在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的义务，大力保护劳动者的自由流动。
D 制度诱导无固定期限劳动合同的签订
通过对有期合同的限制、对解雇的限制、对合同终止的限制，制度诱导在我国建立以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系。
无固定期限的劳动合同，意味着企业不发生重大变故或劳动者无重大过失是可以工作到退休的。但是，这并不意味着无固定期限的劳动合同不能解除。从国际惯例来看，无固定期限的劳动合同的解除一般有惩罚解雇、一般解雇、整理解雇三种解除方式。
E 对劳动合同制度弊端进行大幅修正
经年累积的弊端积重难返，仅仅依靠劳动行政、劳动司法或者效力较低的政策调整已不足以改变这种现实。
劳动合同法对一些弊端进行了矫枉过正性的修正。如把订立书面劳动合同作为建立劳动关系的用人单位的强制性义务，规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已是无固定期限劳动合同，并规定了用人单位不依法订立书面劳动合同的法律责任：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
针对有的企业把试用期作为降低用工成本的手段进行滥用，劳动合同法特别对试用期期限进行了明确的限制、对试用期期间的工资进行了保护，并对试用期期间的解雇进行了严格的限制。同样，劳动合同法在保护劳务派遣的同时，也对劳务派遣进行了严格地限制，如赋予派遣劳动者同工同酬的权利、参加与组织工会的权利，并对劳务派遣进行了岗位限制。
F 重视沟通协商，强调员工参与
劳动合同法把“协商一致”作为订立及变更劳动合同的原则。
在解雇限制中，除惩罚解雇外，均需事前与劳动者沟通。特别是整理解雇（经济裁员）时，把“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见”作为依法解雇的必须程序。
企业内部劳动规章制度，尽管是由用人单位单方面制定的。但劳动合同法要求用人单位要与工会或者职工代表“平等协商确定”——在规章制度的制定、修改过程中，劳动者并没有所谓的“共决权”，但劳动合同法却“强制”用人单位与劳动者进行沟通协商。
劳动合同法在国家立法层面上第一次明确提出建立“集体协商”机制。
G 强调劳动关系中的“诚信”
用人单位以及劳动者的诚实信用，是构建与发展和谐稳定的劳动关系的不可或缺的途径。
劳动合同法对劳动关系双方当事人的诚信有了明确的要求，并为违背诚信的行为准备了惩罚手段。
首先，劳动合同法把诚实信用定为订立劳动合同的基本原则，并规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，而劳动者也要对用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。劳动者如果隐瞒履历，有可能成为惩罚解雇的对象。
其次，劳动合同法把劳动合同的全面履行作为履行劳动合同的基本原则。尤其是对兼职也进行了限制。不仅兼职劳动者有可能遭遇惩罚性解雇，而且使用兼职劳动者的用人单位也可能为此承担连带责任。 彭光华 供稿（本报有删节）
编辑： 来源：扬子晚报