南通的刘某没有想到，自己从原单位离职1年多后，突然收到对方对其作出的“红牌亮牌”和开除处罚决定。他因此被现单位作出停职检查处理。无奈之下，刘某将原单位起诉至南通市崇川区人民法院。最终，法院作出判决，令原单位撤销处罚决定。这一特殊案件背后有哪些值得注意的法律问题？扬子晚报/紫牛新闻记者采访了劳动法专业律师。

无奈：入职新单位后，竟被原单位“开除”

刘某原是某银行零售贷款部的副总经理，在提出辞职后，银行向其出具了离职证明，刘某正式离职。

之后，刘某顺利入职另一家银行。本以为翻开了职业生涯新的一页，没想到一年后，原单位突然向他出具了一份《处罚通知》，声称刘某在职期间，存在与客户经理串通评估公司“高评”的违规行为，对其作出“红牌亮牌”及开除的处罚决定，还将这份《处罚通知》告知了刘某新入职的银行。

现单位以刘某存在尚未有结论的诉讼事宜为由，对其作出停职检查的处理，刘某的工作和职业发展陷入困境。

刘某对此感到不服：明明自己已经离职一年，且从未收到过任何关于所谓“违规行为”的调查通知，怎么突然就被原单位“开除”？

于是，他向劳动仲裁委申请仲裁，被裁定不予受理。无奈之下，刘某将原单位起诉至崇川法院，他认为对方的行为侵害了自己的一般人格权，要求撤销涉案的“红牌亮牌”及开除处罚决定。

法院：未证明员工违法违规，撤销处罚

正式离职后，再被原单位处罚并“开除”，法院对于这一问题如何判定呢？

原来，根据银行业相关管理规定，金融机构工作人员离职后，若被发现在工作期间违反金融管理规定，应当依法追究责任；且工作人员受到开除处分的，终身不得在金融机构工作，处分信息还会在行业内共享。这也意味着，一份不当的开除处罚，足以彻底断送一名金融从业者的职业生涯。

法院经审理认为，本案中，原单位在刘某离职一年多后才作出开除处罚，该处罚势必对刘某的后续就业、职业发展造成重大负面影响。按照法律规定，原单位对其作出的处罚决定是否合法，应当承担举证责任。

但庭审中，原单位未能提供有效证据，证明刘某存在《处罚通知》中所述的违法违规行为；同时也未能举证证明，在作出处罚前，曾依照银行相关程序就所谓“违规事实”与刘某确认、听取其申辩意见，处罚程序明显不符合要求。

法院据此认定，这份《处罚通知》既缺乏事实依据，程序又存在瑕疵，且客观上限制了刘某的择业范围，侵害了其自主择业的人格权益。最终，崇川法院依法判决原单位撤销对刘某作出的“红牌亮牌”及开除处罚决定。

律师：开除处罚需在合理期限内作出

对于该案，法官表示，金融机构行使该项内部管理权应做到证据确凿、事实清楚。“如果金融机构作出的处分决定缺乏事实依据，对劳动者平等就业、自主择业的人格权益造成损害，应当承担相应的侵权责任。”

江苏亿诚律师事务所合伙人、南京律协江宁分会劳动与社会保障专业委员会主任徐旭东律师告诉扬子晚报/紫牛新闻记者，该案中一个值得关注的法律问题是，用人单位对劳动者作出开除处罚，必然带来劳动合同解除的法律后果。“在程序上，如未能保障劳动者的知情权和申辩权，将导致处罚结果违法而被撤销。”

此外，徐旭东表示，该案中原单位在刘某离职一年后才作出处罚同样值得注意。他介绍，即便劳动者确实存在过错，用人单位拥有劳动合同解除权却未在合理期限内行使，致使劳动者相信用人单位不再解除劳动合同时，根据权利滥用禁止原则，法律会对用人单位的解除权进行限制。

那么，用人单位行使劳动合同解除权的合理期限应为多少时间？记者了解到，目前现行法律对这一问题并未给出具体规定。国务院《企业职工奖惩条例》曾作出明确规定，“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”虽然这一条例已经废止，但这一时限仍具有一定的参考意义，如浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁院联合下发的文件中，仍将这一时限定为五个月。

扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源

校对 盛媛媛