扬子晚报网5月15日讯（记者 陈勇）近日，江苏省高级人民法院、江苏省人社厅联合发布2024年度江苏省劳动人事争议典型案例。5月15日，记者从宿城法院获悉，该院审结的一起确认劳动关系案成功入选。此案深入剖析“劳务分包协议”，为劳动关系认定界限提供了清晰指引。

2022年4月，某科技公司（甲方）与王某等四人（乙方）签订了一份劳务分包协议。协议约定，某科技公司将区域内站点设备的维护、维修工作分包给乙方，同时要求乙方需具备相应作业资格。维护过程中所需的材料、设备，以及安全帽、工作服等均由甲方提供。费用结算方式为255元/站/年，付款方式则是甲方每月固定支付个人5500元，剩余部分在年度质检合格后核对发放。此外，作业过程中乙方需接受甲方的管理、考核，并严格遵守甲方的规章制度。

在工作开展过程中，王某等四人与某科技公司工作人员陈某建立了微信工作群，日常工作安排、监督检查等事宜均由陈某负责。然而，王某在一次工作中不慎从铁塔上摔下受伤。随后，王某申请劳动仲裁，请求确认其与某科技公司之间存在劳动关系。经仲裁裁决后，科技公司不服，向法院提起诉讼，请求确认其与王某之间不存在劳动关系。

法院经审理认为，用人单位不能仅以与劳动者签订劳务分包协议为由，就主张双方不存在劳动关系，而应从双方是否符合劳动关系的本质特征进行综合判断，不能仅依据协议名称进行审查。在本案中，某科技公司通过工作人员直接安排管理王某的工作，王某不仅需遵守工作考核、安全生产管理规定等规章制度，还需从事某科技公司安排的临时性工作。王某等四人需要相互协作配合，且四人所从事的工作属于某科技公司的业务组成部分。因此，尽管双方签订的协议名为劳务分包，但实质上某科技公司与王某之间存在管理和被管理的关系，符合劳动关系的特征。据此，法院判决确认王某与某科技公司之间存在劳动关系。

承办法官 臧玉艳

该案的承办法官臧玉艳在接受记者采访时表示，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等目的，常常采用灵活多样的经营模式，但绝不能因此损害劳动者的合法权益。在认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系时，应当对用工事实进行实质审查，对照劳动管理的相关要素，从人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面进行综合考量。具体而言，法院应审查合同内容和实际履行情况，结合工作安排、指挥管理、工资发放、考核奖惩、保险福利、工作是否属于用人单位业务组成部分等要素进行全面判断。对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当认定双方之间存在劳动关系。

在实践中，用人单位有时借用劳务分包协议、承包协议、合作协议、代理协议等名目否认与劳动者之间存在劳动关系，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，要谨慎区分劳动关系与其他民事关系，坚决防止用人单位“去劳动关系化”规避用工主体责任。本案有助于增强用人单位的守法意识，推动其依法规范用工，切实保障劳动者的合法权益。