扬子晚报网5月1日讯（记者  曹卢杰）南京法院日前发布了2025年度劳动人事争议审判十大典型案例。记者注意到，这批案例涵盖新兴业态用工关系认定、职场人格尊严保护、跨境用工追薪、社保缴纳义务、群体性欠薪纠纷等多个领域，为规范用工秩序、保护劳动者权益提供了明确的司法指引。

随着娱乐新兴行业兴起，脱口秀演员等演艺人员与传媒公司用工关系认定成为司法实践新问题。陈某在某传媒公司从事脱口秀表演及管理等工作，双方签订劳动合同，公司为其缴纳社保并按月支付固定工资加演出费。2023年7月起，公司以陈某已“自行离职”、双方仅存演出合同关系为由，停发固定工资。法院审理认为，双方符合劳动关系特征，公司将劳动关系变更为演出合同关系却不能举证，应承担不利后果，最终判决公司补足工资。该案有利于引导企业规范用工，以协议的方式明确双方权利义务，促进新兴行业的健康规范发展。

职场霸凌能否成为劳动者辞职并要求补偿的理由？ 鼓楼法院的一起判决给出了肯定回答。姚某在某餐饮公司任职期间，公司实际经营者的配偶陆某在工作场所对其辱骂长达50分钟。姚某当日被迫离职，后起诉要求经济补偿。法院审理认为，用人单位应当为劳动者提供必要良好的工作环境，某餐饮公司管理者在工作场所对姚某实施长时间人身攻击行为，损害了劳动者的人格尊严及正常的工作环境，构成未依法提供必要劳动条件，劳动者有权主张经济补偿金，故判决某餐饮公司支付经济补偿。劳动者的人身自由、人格尊严受法律保护。该案对职场霸凌行为予以否定零容忍，有利于引导用人单位构建人性化的用工环境，为劳动者营造被理解、被尊重、有归属感的良好健康工作氛围。

劳动者以“领导让我干的”为由虚报盘点结果，造成公司巨大损失，是否应承担责任？ 南京市中级法院审理的一起案件中，营销人员汤某未经实际盘点，即按上级要求向公司虚报库存无差异，后经销商失联，公司损失两千余万元。法院认为，劳动者在听从指示时应尽合理注意义务，不能以“领导让我干的”推卸自身责任。汤某行为违反基本职业道德和工作纪律，公司解除劳动合同合法。该案明确了劳动者负有忠实勤勉义务，应当维护用人单位的根本利益，不能盲从有损用人单位利益的指令。

企业驻外分支机构拖欠工资，谁来担责？ 南京市中级法院审理的另一起案件中，某集团驻东非分支机构长期拖欠劳动者季某工资。法院根据法律关系性质依法适用我国民法典等相关法律规定，判决境内公司对其驻外分支机构的欠薪行为承担支付责任，切实保障跨境务工人员追索劳动报酬的权利，有利于促进对外投资合作的健康发展。

此外，建邺法院提醒，劳动关系确认不能仅凭双方“自认”，须以真实用工事实为依据，以防虚假诉讼损害社保秩序。玄武法院认定，员工虚假报销即使事后退款，但已触及廉洁自律红线，用人单位可依法解除合同。雨花台法院明确，用人单位未依法缴纳医疗保险，应赔偿劳动者医保统筹应报销部分的医疗费损失。六合法院支持用人单位在薪资待遇不变前提下对劳动者进行临时性合理调岗。溧水法院创新“立转破”程序，高效化解危困企业群体性欠薪纠纷。江北新区法院采用“民行一体化”模式，合并审理工伤民事与行政案件，大幅缩短职工维权周期。