入职时签订竞业协议，但解除劳动合同时，又不愿意支付劳动者竞业限制补偿，理由是就职时间短，没有商业秘密可保护，竞业协议无法履行，此举合法吗？

2023年3月，周甲入职无锡市惠山区的天天公司（化名）担任技术总监，双方签订劳动合同及竞业限制协议。该竞业限制协议约定，自周甲离职之日起，天天公司按5000元/月标准支付竞业限制补偿，支付期限为入职之日起至离职后24个月。

2023年7月11日，天天公司与周甲解除劳动合同。但离职后，天天公司一直未支付竞业限制补偿金。后周甲诉至无锡市惠山法院，要求天天公司支付其相应竞业限制补偿金。

庭审中，天天公司表示，周甲在天天公司工作时间短，天天公司尚未形成商业秘密和技术积累，未形成研发成果，也没有相关产品投入生产和销售，因此天天公司不存在需要保护的商业秘密，案涉竞业限制协议缺乏履行基础，周甲无权主张竞业限制补偿金。

法院经审理认为，周甲入职时与天天公司签订了案涉竞业限制协议，明确约定了在职期间与离职后的竞业限制义务，系双方真实意思表示，且周甲入职后负责公司技术开发，是适格的竞业限制主体人员，故案涉竞业限制协议自签署之日起成立并生效。

用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议。劳动合同解除或终止后，用人单位负有支付竞业限制经济补偿金的义务，以填补劳动者因竞业限制造成的收入损失。该案中，天天公司在周甲离职时并未解除双方之间的竞业限制协议，也未提供证据表明周甲离职后未履行竞业限制义务，故其应遵守案涉竞业限制协议。

如果劳动者已切实履行竞业限制协议，在约定的竞业限制期内放弃了择业自主权，则用人单位不得以其无商业秘密需要保护、竞业限制协议缺乏履行基础为由，拒绝支付竞业限制补偿金。综上，法院判决天天公司向周甲支付相应竞业限制补偿金。

竞业限制属于劳动法领域少见的通过限制劳动者就业择业权来保障用人单位经济利益和管理秩序的制度。竞业限制保护的是用人单位的商业秘密和竞争优势。实践中，竞业限制保护事项是否具有商业秘密、信息优势、商业价值，用人单位最有能力作出评估和判断，故用人单位应结合生产经营实际、劳动者岗位、工作职责等内容审慎决定是否与劳动者签订竞业限制协议。

双方劳动关系解除或终止时，用人单位更应及时对劳动者有无接触到商业秘密、知识产权等保密事项进行评判，进而决定劳动者离职后竞业限制协议是继续履行还是解除。现阶段企业竞争加剧，用人单位特别是高科技企业也存在将竞业限制协议对象任意扩大化的现象。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条第一款规定：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。该条法律规定赋予劳动者在用人单位不存在可供保护的商业秘密和竞争优势时，具有依法请求确认竞业限制条款不生效的权利，旨在保护劳动者的正当择业权，避免用人单位滥用竞业限制协议影响劳动者就业自由。

但如劳动者已切实履行竞业限制协议，在约定的竞业限制期内放弃了择业自主权，则用人单位也应按约支付竞业限制补偿金，以填补劳动者因竞业限制造成的收入损失。

通讯员 张珊 扬子晚报/紫牛新闻记者 张建波

校对 胡妍璐