每年5-15天的育儿假，是写在白纸黑字上的合法权利。为何对许多年轻父母而言，它却成了一张无法兑现的“空头支票”？近日，有调查显示，育儿假落地处处碰壁，甚至男性休假竟被当作旷工开除。今天，我们必须直面一个问题：究竟是谁，在给育儿假“设卡”？

育儿假政策的初衷无比清晰：它是在产假、陪产假之后，专门为年幼子女照护设立的“家庭假期”，旨在重申育儿是夫妻共同的责任。然而，理想照进现实，却出现了巨大的落差。

现实中，用人单位或直接驳回，或设置隐形门槛。更值得注意的是，受传统观念影响，男性申请育儿假往往面临更大的阻力。这非但让父亲们错失了宝贵的亲子时光，更在无形中强化了“母职惩罚”，加剧了职场对女性的歧视——因为企业会预判，所有育龄员工都可能休假。

那么，落地难的症结究竟在哪里？表面看是观念问题，深层次的原因，却是冷冰冰的成本核算。

目前，绝大多数地区的育儿假，工资完全由用人单位承担。这意味着，员工每休一天假，企业不仅要照发工资，还可能面临人手短缺、效率下降的困境。对于特别是中小微企业而言，这无疑是笔实实在在的“额外账单”。当休假的全部成本压在企业一端时，企业自然会缺乏执行的内生动力，想方设法“劝退”员工。

破解这道难题，不能只靠道德呼吁，必须进行制度性的成本重构。

首先，要探索建立“育儿假成本共担机制”，例如，专家建议，可以探索由用人单位、政府财政和个人共同缴费，拓宽生育保险基金的来源，用社会的力量共同分担这份“甜蜜的负担”。

其次，一个更直接的思路是：将育儿假纳入生育津贴的覆盖范围。就像产假一样，由社保基金来支付假期工资，能极大减轻企业的直接经济压力，让他们从“阻力方”转变为“支持方”。

只有这样，才能从根本上消除企业的后顾之忧，让员工敢理直气壮地休，企业能毫无负担地批。当然，对于员工来说，休育儿假也不能任性而为，要遵循企业的请假流程，提前与单位沟通休假计划，不能不顾单位的生产经营状况强行休假。

育儿假，不应是政策文件里一句孤独的条文，也不应成为企业与员工之间的博弈。它关乎下一代的身心健康，关乎万千家庭的幸福，更关乎一个社会对平等与未来的承诺。让福利从纸面走进现实，需要的不是强制，而是支撑。通过智慧的制度设计，撑起企业的信心，也撑起年轻父母们依法休假的权利。这，才是推动生育友好型社会建成的最坚实一步。

扬子晚报/紫牛新闻记者  曹卢杰  任国勇

主持出境  任国勇

视频拍摄  李铭哲  于房浩

视频剪辑   王刚强

校对 陶善工