孙某在某教育集团旗下的幼儿园从事幼教工作，但实际控制人却轮流以多家关联企业的名义与其签劳动合同、交社保、支付工资。双方发生劳动纠纷后，公司方企图模糊劳动关系拒绝支付补偿金，近日，南京江北新区法院审结该案，通过判决明确用人单位通过交替用工、假派遣等方式规避用工责任的行为，并不影响劳动者工龄计算及合法权益的主张。

某教育集团旗下的A幼儿园、B幼儿园、C幼儿园的实际控制人和D劳务公司的实际控制人均为胡某。原告孙某2006年9月入职A幼儿园从事教师、副园长工作，入职后工作地点一直未变化，但胡某安排孙某与B幼儿园签订两期劳动合同；2022年9月又安排孙某与D劳务公司签订劳务派遣劳动合同，约定派遣至A幼儿园工作。其间，孙某的社保先后由C幼儿园、B幼儿园、D劳务公司缴纳，公积金先后由C幼儿园、D劳务公司缴纳，工资先后由A幼儿园、B幼儿园、个人账户转账支付。2024年3月，A幼儿园因纳入征迁范围并在同年经教育部门批复同意终止办学。

D劳务公司重新派遣孙某至另一公司从事美术老师。孙某不认可劳务派遣关系不同意改派。D劳务公司视孙某自动离职，停缴其社保。孙某主张其用人单位为A幼儿园，认为其构成违法解除，经劳动仲裁后诉至法院。法院认为孙某2006年9月起在A幼儿园连续工作，与A幼儿园存在真实的用工关系。虽然与B幼儿园签订过劳动合同，C幼儿园为其缴纳过社保，但孙某从未在B、C幼儿园工作过，不存在真实的劳动关系。虽然D劳务公司与其签订劳务派遣合同，但孙某的工作未发生实质变化，构成假派遣，应属无效。法院判决A幼儿园支付孙某解除劳动合同的经济补偿金和代通知金14万余元。被告对一审判决不服，提出上诉，二审维持原判。

【法官说法】

用人单位以关联公司交替签约、劳务派遣“换壳”等方式试图模糊劳动关系，节约用工成本，规避风险，但劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点始终未变，接受的管理指令、遵守的规章制度也未改变。法院不被形式上的合同主体所迷惑，通过穿透关联企业间人为设置的障碍，以劳动者长期稳定提供劳动、接受管理的客观事实为根本依据，准确认定真实的用工关系。通过否定假派遣的效力，让用人单位意图通过劳务派遣制度的重新派遣权利，规避支付经济补偿金和代通金法律责任的目的落空。该判决对于引导企业依法合规用工、遏制“假派遣、真用工”乱象、构建和谐稳定的劳动关系具有积极的示范意义。

通讯员 骆菊杰 扬子晚报/紫牛新闻记者 任国勇