试用期内，每个月的考核分数都很高，但临了准备转正时却被告知“不符合录用条件”，理由是综合考核得分未达标。面对两份明显互相矛盾的“考核”结果，劳动者决定寻求仲裁，要求赔偿，能获得支持吗？

刘某于2024年6月11日入职无锡甲公司，双方约定试用期至同年12月7日，岗位为中层管理岗。在试用期内，刘某提供的《试用期/考察期第一至第五个月跟踪评估表》显示其得分（分别为93、94、97、95、92）符合公司《评估机制》中关于提前转正的规定。然而，在试用期结束前，甲公司以刘某“不符合录用条件”为由单方解除劳动合同。

解约通知书

甲公司主张，其录用条件为其《评估机制》中载明的“认同、阳光、干练、当家、担当、进取、领导力、管理力、业务力”等评估维度，并出示了一份《刘某试用期考察期胜任力测评结果》，显示其综合平均得分为5.96分（10分制）。刘某对此不予认可，认为公司未将上述抽象维度作为明确录用条件事先告知，且其月度评估高分与公司解除时依据的低分测评相互矛盾，遂申请劳动仲裁。

经当地仲裁委裁决，确认刘某与甲公司存在劳动关系，甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金3万元。甲公司不服，诉至法院。

无锡市梁溪法院审理认为，用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，应承担严格的举证责任，必须证明存在明确具体可衡量的录用条件、合理客观的考核程序以及劳动者确实不符合该条件的充分证据。

该案中，首先，甲公司主张的录用条件（九项评估维度）过于抽象，不够具体可衡量，且无证据证明已作为录用条件在招聘时告知刘某。其次，刘某的月度跟踪评估表（100分制，评分优良）与甲公司解除时所依据的胜任力测评结果（10分制，评分较低）属于两套不同的考核体系，甲公司未能对此矛盾作出合理解释。

再者，即便依据甲公司自身的《评估机制》，对胜任力测评得分不理想的干部也应先作“帮扶”而非直接“淘汰”。因此，甲公司未能有效证明刘某不符合录用条件，其解除行为依据不足，构成违法解除，判决甲公司支付赔偿金3万元元。

“对试用期员工是否录用，存在两种情况——是否符合录用条件和是否胜任工作，前者是硬杠杠，不符合可以解约。后者则需要先调整工作岗位，看是否能胜任，再决定是否录用。这家企业其实是把两套考核系统混用了！”梁溪法院法官助理倪雪儿表示，需要指出的是，即使是因不胜任而不录用，企业也需要支付劳动补偿。

案件承办法官表示，该案为用人单位敲响了规范试用期管理的警钟。试用期并非可以随意解除劳动合同的“自由期”，解除的合法性取决于录用条件的明确性与考核的客观性。案件判决明确指出，模糊、主观的“评价维度”不能作为有效的录用条件，企业必须建立清晰、可量化、已告知的考核标准。

扬子晚报/紫牛新闻记者 张建波

校对  潘政